Identifica, selecciona, construye, lidera y acompaña, las competencias diferenciales de los miembros del equipo.
Leo múltiples artículos y opiniones sobre el impacto de una adopción más amplia y competente de la Inteligencia Artificial (IA) en las organizaciones. Muchos de ellos pintan escenarios apocalípticos para diversas tareas, oficios, profesiones y sectores. También es común leer que la solución pasa por adquirir conocimientos técnicos, comprender y dominar herramientas de IA, además de desarrollar habilidades blandas como la flexibilidad, la apertura al aprendizaje continuo, la empatía, la comunicación, la colaboración y la creatividad. Todo parece estar bien para las personas en desarrollo. Pero no es suficiente para las organizaciones y, en particular para los equipos, que son los que consiguen resultados.
Se habla poco sobre el impacto que todo esto tiene en los roles de liderazgo, y aún menos sobre los atributos culturales que definen el estilo y la identidad de una organización. Mucho menos se reflexiona sobre la eficacia de los equipos de trabajo, que es, en muchos casos, el núcleo real de la ejecución. Mi breve opinión trata de esto último.
Consideremos algunos hechos:
💠 Un ser humano tiene capacidades limitadas para absorber, comprender y dominar la abrumadora cantidad de información y herramientas de IA que se generan cada día. Además, hoy contamos con menos tiempo para el reskilling y upskilling. Esta presión constante puede aumentar la ansiedad, el estrés y, en muchos casos, provocar frustración o abandono.
💠 Formar parte de un equipo donde existen competencias diferenciales en IA que se complementan acorta la curva de aprendizaje y reduce los efectos emocionales negativos en sus miembros.
💠 Desde hace años, muchas empresas líderes del Perú lo saben. Por eso prestan especial atención a la selección, construcción, acompañamiento y liderazgo de los equipos. No se limitan a contratar o incorporar talento individual: ensamblan cuidadosamente equipos humanos, eligiendo perfiles según tareas, proyectos y objetivos específicos.
💠 Estas organizaciones crean previamente un perfil de equipo, que define tanto roles técnicos como los atributos personales que cada miembro debe aportar. Utilizan matrices de competencias complementarias, integrando elementos técnicos y comportamentales.
💠 Invierten tiempo en procesos de team building, y apoyan a sus líderes para comprender mejor a cada integrante. En muchos casos, lo hacen con el soporte de herramientas como People Analytics, que entregan insights valiosos a partir de datos del comportamiento y desempeño.
Entonces, vale preguntarse:
¿Cuántas empresas están trabajando hoy en esta línea?
¿Cuántas elaboran perfiles de equipo más allá del perfil individual?
¿Lo está haciendo la tuya?
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