Si piensas postular a un nuevo empleo o vas a ser evaluado para que te consideren en procesos de promoción interna, debes conocer lo que son los Centros de Evaluación (Assessment Center – AC), metodología compleja que utilizan las empresas más modernas en sus procesos de gestión humana y algunas pocas consultoras de talento, para seleccionar a los candidatos que se ajustan mejor al perfil del puesto, el contexto en que laborarán y a la cultura de la organización. Aunque las experiencias pioneras fueron realizadas en Inglaterra, USA y Alemania hace más de 70 años, en América Latina fueron los profesionales mexicanos los que incorporaron y ajustaron estos métodos a nuestra realidad. En Perú, Centromin, que para mi orgullo cultivó una élite de profesionales de Recursos Humanos que luego hizo escuela en diversas empresas, participé desde 1986 como Director de Desarrollo de Personal, junto con mi buen amigo Antonio Romero -en ese entonces Director de Capacitación y como yo, ahora, profesor en ESAN- en implementar el primer Assessment de Potencial en el Perú, asesorados por una Consultora mexicana. Los resultados de nuestros pronósticos, a la luz de las evidencias históricas, nos demostraron la superioridad de esta metodología respecto de las herramientas tradicionales de predicción, hecho corroborado por múltiples investigaciones posteriores. Pero ha sido en los últimos 10 años que el AC ha concitado la atención de cada vez más organizaciones, utilizándolo ya no solamente en la selección de candidatos sino en procesos de identificación de potenciales, conocer brechas de competencias para trabajar sobre ellas, o conformar equipos de trabajo.
El Assessment Center combina herramientas cuantitativas y cualitativas de evaluación. Tiene una variación en el Assessment de Potencial. Los postulantes, deseablemente entre cuatro y ocho, son colocados en situaciones en las que tienen necesidad de evidenciar -exhibir- sus competencias. Mientras que los sistemas tradicionales hacen inferencias a partir del historial académico y ocupacional, referencias, entrevistas o de los resultados que los candidatos obtienen en multiplicidad de pruebas y exámenes, el AC se encuentra más alineado con el modelo de Competencias y visualiza los hallazgos de los enfoques clásicos en un contexto de evaluación y observación específico y controlado, diseñado de acuerdo a cada posición. El AC simula los problemas y situaciones, entorno y condiciones de trabajo y, en general, los factores que impactarán la capacidad del participante para lograr un desempeño competente. Simulaciones, casos, ejercicios, dinámicas, juegos de roles, presentaciones individuales, respuesta a correos, análisis e interpretación de reportes o uso de recursos tecnológicos, se despliegan para comprender cómo funciona un candidato en cada competencia clave requerida para una posición potencial. De acuerdo a la cantidad de competencias que deben ser evaluadas un AC puede tomar unas cuantas horas y hasta varios días. El proceso está a cargo de un Director de Proceso y tiene el apoyo de observadores que trabajan con matrices estructuradas en las que califican conductas, dinámica y resultados. Por lo general, participan también como observadores los titulares de la decisión, sean los gerentes de área o directores de una compañía.
¿Quieres familiarizarte más con este tema? Por lo general lo encontrarás en nuestros cursos en Esan, sea como tema específico o metodología utilizada por los profesores. También puedes buscar videos en las redes que te ayudarán a familiarizarte con esta metodología.
